OKR的起源与演变

我们可以从名字上了解两者的区别，OKR，中文翻译为“目标与关键结果”。KPI，中文翻译为“关键绩效指标”。OKR与KPI，两者虽一字之差，但其背后的管理理念却截然不同。

OKR：目标与关键结果

OKR：现代企业的目标管理法

OKR与KPI的区别

HR谈的绩效往往是MBO、KPI、BSC、OKR等等绩效工具手段；管理者谈的绩效往往是如何考核如何监督如何改善员工的工作；而老板谈的绩效往往是业务增长缓速但成本上升过快，如何采用更好的管理方式让员工的收入与贡献挂钩。我们HR最关心的绩效设计最火的两个工具：KPI和OKR，小编跟大家一起聊一聊他们之间。

这一管理方法最早由美国英特尔公司的传奇CEO安迪·葛洛夫提出，随后被谷歌引入并广泛推广。如今，Facebook、LinkedIn等知名科技公司也纷纷采用这一方法，迅速在硅谷科技圈内流行开来。可以说，硅谷高科技行业的迅猛发展与这一目标管理工具的应用密不可分。

为了最大化OKR的作用，企业需要确保员工具备自我驱动的能力。因此，企业管理者必须注重引进优秀人才，并对表现不佳的员工进行针对性的指导与淘汰。

给予员工必要的支持与指导

KPI是列出影响业绩的关键20%部分的活动，目标所列的数量强调可达到性，最后得分一般在0-150分之间；而OKR则鼓励设定挑战性的目标，甚至是具有野心的目标。为了确保OKR的有效实施，企业需要给予员工必要的支持与指导。

1. 确保高素质的人才与激励机制

在员工设定目标的过程中，管理者需要提供充分的支持与指导。无论在目标制定的前中后期，员工的上级和团队成员都应给予切实的建议和资源支持，以确保员工能够实现目标。

OKR的优势

3. 有助于企业实现高增长

例如，谷歌和Facebook之所以能达到如今的成就，正是因为他们勇于挑战极限、不断探索与创新。OKR作为一种新兴的管理工具，正是帮助这些公司取得成功的重要因素。

2. 追求透明与协作

在传统企业中，KPI是一种普遍采用的管理工具，主要是自上而下的目标考核方法。KPI关注的更多是最终结果，而对过程的关注相对较少，结果只有合格与不合格之分。

OKR实施中的重点关注问题

OKR与KPI的最大区别在于过程导向。OKR将目标细分成多个关键结果，在关注目标和结果的同时，更注重实现目标的过程和方法。

区别	OKR	KPI
目标设定	模糊的，定性	明确的，定量
考核方式	Peer Review	管理层决定
关注点	过程和方法	结果

4. 设定“合理”的目标

目标的设定需要结合实际情况，不能盲目求大。比如，市场状况、行业动态、公司资源等都应该被纳入考虑。目标虽然可以大胆，但也需具备逻辑性与实际需求，确保目标的可实现性。

总的OKR是一套经过验证的有效的目标管理工具，能够帮助企业在人才管理和高速增长方面取得显著成效。只是，工具再好，最终的效果还是取决于企业如何灵活运用这一方法。企业管理者需深刻理解OKR的逻辑与精髓，明白“如何做”的同时，也要理解“为什么这样做”；并结合公司的实际状况，灵活运用，以激发团队的创造力，推动企业实现高质量的快速增长。