人均底薪1.1w，如何量化团队“摸鱼”背后的工作质与量
绩效量化：打破跨境电商团队“摸鱼”魔咒
在跨境电商领域，人均底薪高达1.1万元，然而，团队“摸鱼”现象却屡见不鲜。如何量化团队“摸鱼”背后的工作质与量，成为管理者们亟待解决的问题。
意愿是否强烈是衡量员工工作态度的关键。如果员工觉得沟通和考核都是摆烂，那么可以考虑将原本底薪中的30%左右抽出来作为绩效考核，当月考核分数不够的话，就扣掉这30%，这样员工要么主动离职，要么调整积极性配合工作。
敏捷加权平均法可以解决团队工作量估算难题。在日常的团队管理中，如何准确地估算一项工作的工作量是一个常见的难题。最为常见的方法是拍脑袋，但如果与员工的绩效和奖金挂起钩来，问题就会立马暴露出来。那么，到底有没有什么可行操作的方法呢？做过软件开发的人都知道敏捷。
绩效没有完全量化，就等于放纵员工摸鱼。一切团队问题，都来自于管理者的无能！快速破除团队障碍的方法，帮你打造高绩效团队。底薪加提成早就该淘汰了，换个制度员工才拼命干。
还要考量的一个开发的绩效，运营的推广会对其有很大影响，解决这个，可以开发可以先筛出重要的几个数据给运营参考，运营也可从中反查给到的数据是否有误。确认产品后，运营再算出产品推广的资金，走什么运营方式，推广目标和周期，给到开发，这样开发和运营都能明确这个产品要不要做。
当然开发到侵权产品，也要扣绩效，扣除当月/季的绩效/提成、固定金额罚款、实际损失百分比担责。
如何解决开发员工的工作积极性问题？尽可能的量化是非常有必要的，这样可以做评估一个人的价值，其实也是对大家都好，这样好的人才可以识别出来，可以实现多劳多得、少劳少得、不劳不得。个人建议以结果为导向，公司在意什么结果，就以此为目标引导。
弹性的宽带薪酬，在心理上有一定的恐惧感是正常的。用数据说话：充分展示历史数据，用数据描述近两三年的发展趋势。不强调压力，而是以动力为核心：例如公司未来发展不明朗，或存在下行趋势，企业应主动下调平衡点。如果要上调平衡点，不是强迫员工认可、接受，而是以数据和趋势表达，并取得员工认可。
在招聘的时候，我们开发薪资高低是按产品线和类目经验的，比如我们今年准备做灯具类目，那么有灯具相关的类目经验背景的开发，且综合素质不差的情况下，给的薪资愿意高一些，因为水平好+岗位匹配度高的话，完全舍得给钱。高出原本的20～30%。
如果产出的若干份表格里，参考性可行性强的，数据分析有价值的，就算是好的标准。
工作很难量化的。积极性用项目提成提高，强调团队的整体性。在一个项目中，就是任务的分解、量化、控制与评价。
如何做好项目工作量估算——个人心得。如何评估项目工作量。关于积极性大问题，本质上就是意愿的问题。
欢迎有上进心、有强烈赚钱欲望、有团队精神的小伙伴加入，茫茫人海中我们只为等你来。薪资架构：无责底薪5000元+高额提成+各种奖金。
关于量化工作指标和评判标准的问题。如果帖主不想搞那么复杂，我个人觉得就做好两个方面，一是招聘到有强烈愿望做好事情的人，二是注意引导公司氛围。
管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。因此，从原来的固定薪酬中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。
每日站会快速同步工作状态。
如何做好项目工作量估算——个人心得。如何评估项目工作量。关于积极性大问题，本质上就是意愿的问题。
我觉得你需要先分析下开发积极性不高，经常摸鱼的原因可能是哪些？比如开发出了类目/市场，但公司不采纳？开发出了类目/市场，但公司资源匹配不上？不适合进入？开发出了类目/市场，但可行性不高等等。
我认为提高积极性需要后续出单量的提成再算进去，以第一批产品到底亚马逊仓库为起始日期计算，头一年拿净利提成 x% 次年 次年拿x/2% 2年之后不享有提成或者设置固定额度0.3-1%。
触发机制。帖主在上文中提到了积极性不高、经常摸鱼的情况，这个里面乍一看是意愿的问题，但也不排除有技能不足的和触发机制的问题。
每周举行团队会议，讨论进度、挑战和下一步计划，可以安排开发人员轮流主导开会。
即先确认好开发摆烂的问题或潜在问题，再去思考怎么解决。而如果纯粹靠表格的话，附件都可以参考，把考察点，分析维度尽可能汇总，然后给对方做量化考核，比如一个月需要输出几个类目/市场/产品的分析表？
这套模式就是我们独创薪酬设计-PPV产值量化薪酬模式。特别说明：上述的案例是我与宏成咨询集团团队共同研发、实践的薪酬模式-PPV，用于非管理岗位的绩效评估。
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