硅谷裁员潮里的“异类”：TikTok的高薪与加班文化

2022年的硅谷，科技巨头们忙着“瘦身”。Twitter裁掉一半员工， Meta砍掉20%的岗位，Google也没能幸免，裁员14%的消息传得沸沸扬扬。裁员追踪机构Layoffs.fyi的数据显示，截至当年11月，全球科技公司至少裁掉了10万人。就在这片萧瑟中， TikTok像个穿着貂皮大衣的赌徒，逆势挥舞着美金——它在硅谷核心区签下6.1万平方米的办公室租赁协议，计划把山景城团队人数翻一倍，还给初级员工开出六位数美元的薪水。这场景，怎么看都透着一股“别人家裁员我招人”的诡异感。

高薪挖人的背后：真的是商业需求吗？

“最近新来的同事，基本都从Google和Facebook‘逃’过来的。”王霖去年加入TikTok北美前端部门，现在自称“老员工”。他说的“逃”字很微妙——硅谷传统大厂的日子不好过 Twitter员工被要求睡办公室赶项目，Google员工被迫每周回办公室三天Meta更是取消了远程办公政策。比一比的话，TikTok的高薪像块磁铁，吸引着被裁掉的工程师们主动投奔。

TikTok的加班文化，貌似在美国赢了

但TikTok真的需要这么多人吗？内部人士透露，此波招聘更像一场“声誉投资”。所谓声誉，说白了就是在美国站稳脚跟——消除政客对“数据被中国获取”的质疑。自2022年BuzzFeed曝出“字节跳动中国员工访问美国用户数据”后TikTok就没消停过。它把美国用户数据搬到甲骨文的服务器， 培训员工对外强调“数据存在新加坡和美国”，现在又高薪招数据工程师和算法专家，目的只有一个：让美国团队占比更高，看起来更像“本土企业”。

有意思的是这种“声誉投资”的成本高得离谱。西班牙一场名为“Evolve”的内部party，花了290万美元；办公室租赁费创下硅谷年度最高记录；挖角时薪资直接对标市场价的三四倍。但硬币的另一面是 TikTok悄悄把全球收入目标下调了20亿美元——从预期的120亿至145亿美元，至少缩水20亿。这操作，活脱脱像“借钱装阔”。

加班文化：硅谷的“九九六”变种

从“拒绝内卷”到“主动加班”

王霖的微信好友列表里躺着不少Twitter前同事。以前他们总在群里吐槽“拒绝996”， 现在画风突变：“今天又加班到凌晨，马斯克的变态需求”“周末被叫去开会，睡了3小时”。TikTok的员工看着这场面心里五味杂陈——他们早习惯了这种节奏。

作为前端工程师，王霖半夜一两点回复需求是常事。广告部门的李青更惨， 早十晚十的工作节奏司空见惯，团队里光数据分析岗位就塞了100多人，内卷程度堪比国内大厂。更绝的是时差问题：美国员工常常在周日下午参加北京主管的会议，晚上回邮件、半夜开视频会，成了家常便饭。

以前硅谷人标榜“work-life balance”，现在这面旗子快扛不住了。TikTok的招聘人员甚至在LinkedIn上明晃晃地写着：“接受跨时区协作，能承受高强度工作”。有人调侃：“以前我们嘲笑中国996，现在发现硅谷的996只是‘开胃菜’。”

高压绩效：平均职业生命7个月？

李青所在的广告部门，流传着一个黑色幽默：“平均职业生命7个月”。这不是玩笑——TikTok每两个月评估一次绩效， 员工如果连续两次得分低，就被列入“绩效调整计划”，有几个月时间扭转局面否则就卷铺盖走人。这种高压政策导致广告团队流动性极大，2022年年初到年中，换了三波负责人。

“以前大家抱怨强度大，现在反而不怎么说了。”李青的语气透着无奈，“经济下行，有份工作就不错了。”这话听着耳熟——国内职场人当年也是这么从“抵制加班”变成“主动加班”的。TikTok只是把这套逻辑原封不动搬到了硅谷， 只不过换了套说辞：不是“996”，是“拥抱挑战”；不是“压榨”，是“快速成长”。

更讽刺的是美国团队的决策权其实有限。虽然管理层多是本地人，但收入目标、招聘计划这些关键事，还得等北京总部拍板。有美国员工吐槽：“我们像提线木偶，汇报工作的是我们，但定目标的不是我们。”这种“表面本土化， 实际集权化”的管理，让加班文化更难消化——毕竟为别人的KPI拼命，总归没那么心甘情愿。

收入困境：高薪招人，广告却卖不动

广告寒冬下的“价格洼地”

TikTok的流量有多恐怖？2022年全球月活用户突破10亿，是美国年轻人最爱的APP。但流量≠赚钱。据《金融时报》报道，TikTok把2022年收入目标下调20亿美元，主因就是广告变现不给力。广告代理商林向树说：“我们合作的品牌，预算至少砍了30%。”

问题出在哪儿？跨境品牌负责人老张举了个例子：“在抖音投1万块， 能带来1万块销售额，ROI 1:1，敢继续追投；在TikTok投1万块，销售额最多3000块，ROI 1:3，谁敢砸？”数据不精准是硬伤——受美国数据隐私法限制， TikTok没法像抖音那样收集用户消费偏好、地域消费力，广告定向基本靠猜。某快消品牌2022年10月在TikTok投了50万美元口红广告， 曝光量100万，点击率2%，但转化率仅0.3%，远低于行业平均的1.5%。

更尴尬的是TikTok的用户里青少年占比太高。购买力有限，广告主自然不乐意。林向树说：“现在广告主更看重品宣，比如让年轻人记住品牌名字，但转化？别指望。”这导致TikTok成了“价格洼地”——流量大、转化差，广告主图便宜才来预算一紧，最先砍的就是它。

嫡系文化与甩锅游戏

内部管理混乱，让本就艰难的雪上加霜。“嫡系文化越来越严重。”王霖苦笑，“leader自己带的人，再差也能升；非嫡系干的活多，背锅也多。”有个案例很典型：2022年9月，某算法团队优化推荐模型，导致用户留存率下降3%。事后复盘时 国内背景的leader把责任推给美国团队，说“他们没理解需求”，而其实吧项目从头到尾都是国内团队主导。

李青把问题归咎于“目标太高”。“2022年广告增速已经很高了但总部定的预期更离谱，后期团队根本不知道怎么达标。”基层leader为了交差，决策越来越“云里雾里”，甩锅成了生存技能。“总得有人背锅，”李青说“不甩锅，自己就成了锅。”

这种内耗直接影响了业务效率。2022年第四季度， TikTok北美广告团队主要原因是内部扯皮，一个新广告功能上线延迟了两个月，错过了黑五促销黄金期。员工在匿名社交平台Blind上吐槽：“TikTok的嫡系文化，比Google的层级还让人窒息。”

突围之路：加班文化能救TikTok吗？

本土化还是“中国化”？

周受资说：“我们的管理方式不需要裁员一半就能达到效率水平。”这话听着像在讽刺硅谷同行，但TikTok的效率真的高吗？美国员工吐槽“关键决策还是中国说了算”，这和本土化背道而驰。有内部人士建议：“与其高薪招美国人，不如把决策权放下去。”但字节跳动的集权基因，改起来没那么容易。

广告变现：短期靠补贴， 长期靠数据

老张给TikTok指了条路：“短期靠补贴冲销量，长期得把数据模型做起来。”比如2022年双11，TikTok北美站给美妆品牌补贴了20%的运费，转化率直接翻了一倍。但补贴不是长久之计，还得解决数据精准度问题。有工程师提议：“能不能和第三方数据公司合作，在合规范围内获取更多用户行为？”这想法不错，但得先过美国监管机构这关——毕竟TikTok的“数据平安”人设，已经够脆弱了。

硅谷的冬天还没过去，TikTok的高薪和加班文化，像是在寒风中点了一把火。这火能烧多久？没人知道。但有一点很明确：当“九九六”遇上硅谷， 当“中国式管理”碰撞“美国式自由”，这场文化博弈的赢家，可能从来都不是员工。