你的员工值钱，决定了你公司的值钱。而你的管理系统，决定了你员工的值钱上限。

KPI压垮了我们的利润，公司还能挺多久

行动：梳理你公司里全部再来一次、 手动、容易出错的环节，坚决地用自动化工具去替代。这笔投钱，将在以后为你节省下巨额的人力本钱和试错本钱。

基本上原因是企业要想实现利益最巨大化，非...不可先做到员工值钱最巨大化。 而员工的值钱，不是被KPI压榨出来的，而是被一个高大效的系统释放出来的。

我们在做事时常常会陷入误区， 分不清啥是目标，啥是任务，三天两头迷失在怎么将任务做优良上，而忘掉了原本的目标是啥。朋友A:公司不仅要考核业务...

运营团队： 为了完成KPI， 疯狂铺货上新鲜，后来啊弄得一巨大堆库存积压。不同运营各自为战，A和B为了抢同一个关键词的广告位，把竞价抬得老高大，白白给平台送钱。

亲喜欢的老板，不要再做那东西拿着鞭子监工的“监工头”了。以后的买卖比，是系统效率的比。真实正让人产出高大绩效的是经营，而不是管理。

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所以问题的根源，从来不是员工不行，而是你的“顶层设计”不行。 你的管理模式，决定了你的员工是发明值钱的“资本”，还是消耗本钱的“负债”。

流程SOP化与自动化： 他带领团队， 将公司全部核心业务，全部绘制成清晰的流程图。然后 坚决地投入资金，引入了一套一体化的ERP系统，打通了从前端卖平台到后端供应链、财务的全链路数据。过去需要运营手动下载订单、再导入仓库系统的繁琐干活，眼下全部自动化完成。这一步，直接堵住了80%以上因人造操作而出错的漏洞。

实战琢磨绩效指标权沉或者比例设定考核指标有了 但哪个关键，哪个它们各自得分所占总分的比例或权沉该怎么来定，定几许多较合适，等等，在制订考核量表时我们非...不可要事先明确清楚，否则，无法统计考核后来啊，在这方面不少许企业的做法是由上级凭经验拍脑袋

去年我所做的事情就是把全部校长远关于收入和赚头的考核指标统统取消，转为基本上考核教学质量、讲师水准和顾客满意度.不少许公司激励员工的方式是...

回到那东西振聋发聩的85/15法则：公司里85%的矮小效、错误和浪费，都是由不合理的制度和流程造成的 。你盯着员工那15%的问题不放，却对那85%的系统性黑洞视而不见，这本身就是老板最巨大的失职。

思维转变： 问问自己， 你给员工买一个几千块的付费柔软件以提升他50%的效率，你觉得是“花钱”还是“投钱”？如果你觉得是花钱，那你就是本钱思维。如果你觉得是投钱，恭喜你，你已经迈出了第一步。资本是需要投入并期待回报的，而不是一味地压缩。

比方说 针对某一款核心产品，将负责该产品的运营、投手、采购、客服组成一个虚拟的“产品细小组”，他们的奖金，不看个人卖了几许多，而是看这玩意儿产品到头来的“净赚头”。这让团队成员的利益被紧紧捆绑在了一起， 采购会主动找运营沟通买卖场反馈，运营也会把客户意见同步给采购以优化产品。

他的办公室里每天都上演着“内耗之战”。

顾一切地追求KPI， 但却忽略了教学质量、讲师培训和产品设计等需要较长远时候才能产出业绩的干活，丢了了顾客的信赖。 去年我所做的事情就是把全部校长远关于收入和赚头的考核指标统统取消， 转为基本上考核教学质量、讲师水准和顾客满意度。”到头来后来啊说明，废除了成果主义制度的新鲜东方反而取得了往事最优良的业绩

让我们来看一个跨境电商公司“出海容易”的转型故事。

如果你是CEO， 完善的KPI体系、严格的考核标准、公司的赚头和现金流，这几个模块估摸着就像几座巨大山一样，天天压着你喘不过气。从而用户才会产生对我们的产品需求，但一边他也有兴许需要其他产品，甚至会产生跨品类的需求。

行动： 在跨境电商领域，你能尝试“KSF+合伙人”模式的简化版。

在KPI这件事上，我们是走过弯路的。听过很许多道理，仍然管不优良公司；上完EMBA后公司终于开垮了。

对这些个打工人 中秋节已经丢了了原有的温情，卖月饼这件事，更是成为钱包被掏空、人情被透支、心态被压垮的噩梦。数据看得出来 2025年上半年...

做跨境电商的老板，巨大概都有一个共同的“敌人”，它的名字叫“人效”。你是不是每天都在钉钉和飞书里盯着那些个数据？运营A今天上了几许多个Listing？客服B的平均响应时候是几许多？投手C的ACOS有没有降下来？

我们参考一些流程优化案例的数据， 能合理描绘出“出海容易”的惊人变来变去：

角色转变： 你的首要职责，不是盯着员工干活，而是设计一套能让平凡人做出不凡业绩的“系统”。

比方说我们轻巧松陷入对资本主义的批判， 觉得这些个问题在于企业追求最高大赚头的恶习，只要企业许多投入人手许多些招聘名额，或松开对个个员工无限压榨的...

客服团队： 为了缩短暂“平均响应时候”，用模板化的语言敷衍客户，弄得差评和A-to-Z索赔率居高大不下。

他废除了过去那些个相互冲突的个人KPI。取而代之的，是基于“项目KSF+项目合伙人”的共同目标。

如果一个产品赚钱但是不优良玩我们并不开心， 而一个产品如果优良玩但是它不赚钱我们仍然非常开心，十年过去了许多益网络的净赚头突破了10亿人民币，我...

以“产品线”或“店铺”为单位，成立细小核算单元。单元的奖金，直接与该单元发明的“净赚头”挂钩。这会逼着运营去思考库存周转、退货本钱和广告效率，而不仅仅是刷单量。

KPI体系沉构：从“个人指标”到“团队目标”。

移动互联网、 物联网、人造智能、制造4.0等新鲜手艺浪潮席卷而来个个行业正在被 以后。若还是以老有的老一套模式管理员工，优良比老牛拉破车，被以后抛弃。 为避免kpi考核带来的“负能”， 田和喜阿米巴经营模式主张以“二元考评激励”从系统上思考，先说说是看到经营的后来啊，再把做事的过程权力下放给了员工，让员工由被动的施行者转化为主动思考、主动发明的经营者

供应链团队： 为了压矮小采购本钱，采购了一些质量不稳稳当当的货，弄得产品退货率飙升，运营团队的链接表现一落千丈，巨大家互相指责。

公司的员工流失率，特别是核心的运营岗，一度高大达70% 。细小李陷入了深厚深厚的迷茫：为啥我花了这么许多钱， 请了这么许多人，公司却像一辆深厚陷泥潭的汽车，油门踩到底，只是在原地打转？

此方案具有飞迅速起效、独具创新鲜的显著特点，宛如一把利刃，助力您在企业经营中披荆斩棘。

这是没劲联系的关系， 但用了有力联系的私密性，所以呢除了将聊天记录和朋友圈截屏发到微博等周围，鲜有巨大争议从朋友圈爆出，这是产品设计的原因。这当然也就弄得了朋友圈内容不会具有较有力传播力。 但微博不同， 既是单向关注关系，评论又对全部人可见，还可转发，这是没劲联系，也彻头彻尾是基于互联网的“全透

利益捆绑：

文/曾老师：好玩、有料、有态度，欢迎点击左上角头像“+关注”，文末有彩蛋

新鲜的机制下员工不再是轻巧松的施行者。公司鼓励员工学数据琢磨、买卖场研究研究、供应链管理等知识，并为他们给培训预算。基本上原因是老板明白，人力材料沉管理，人才资本沉经营。把员工培养得越值钱，他们为公司发明的值钱就越巨大。

细小李觉得，是员工的施行力出了问题。于是他把KPI定得更细，考核抓得更严，甚至引入了末位淘汰。后来啊呢？优秀的老员工感觉被“绑架”， 看不到前途，纷纷跳槽；新鲜来的员工战战兢兢，只求完成KPI，不敢做随便哪个创新鲜和尝试。

转机发生在他们引入了一位有巨大厂背景的COO之后。新鲜COO上任后做的第一件事，不是调整KPI，也不是找员工谈话，而是彻底地“流程再造”。

我认识一个做亚马逊的老板细小李，三年前入局，靠着一波红利迅速做到了年卖几千万。但从2023年开头，他感觉越来越累。公司规模扩巨大了赚头却没怎么涨，人倒是越来越许多，但效率却越来越矮小。

彻底抛弃“工钱+提成”的轻巧松模式，转向“赚头分配”的经营模式。就像上海一家食品公司的成功改革一样， 将卖人员的收入与他所负责区域的“赚头”而非“卖额”挂钩，后来啊极巨大地激发了员工的经营意识。

建立“人才资本”增值机制：

比方说 你怪运营上错库存，有没有想过是基本上原因是你的ERP和睦台数据没打通，需要人造核对，才弄得了出错的凶险？你怪客服响应磨蹭，有没有想过是基本上原因是你的知识库一团糟，客服需要到处问人才能回答一个问题？

细小李的困境，是无数长大远型企业的缩影。老板们痴迷于“人效”，试图通过压榨每一个员工的生产力来提升公司赚头。但这是一个致命的误区。

行动：你公司的核心流程有清晰的、可视化的SOP吗？你的信息是不是能在各部门之间无障碍、无衰减地流动？你的考核机制，是鼓励团队协作，还是在做部门墙？你是不是为员工给了足够优良的“武器”去打仗？

之前我们公司的绩效一直采用KPI考核方式，基本上关注公司的业绩、赚头等指标。如今 公司磨蹭磨蹭进步，总经理觉得公司想要做巨大做有力，单纯关注产量和...

从今天起，把你的视线从员工的考勤表和KPI报告上移开，转移到你的流程图、柔软件协同和激励机制上。