“管理不是控制变量， 而是给兴许性生长远的培养基”，这句话如同春雨滋润巨大地，让我在研究研究了1000份招聘信息后对管理的本质有了全新鲜的领悟。

看了1000份招聘信息后我悟到了管理的本质——是激发团队潜能

管理的本质——构建自驱型生态组织

该模型本质是通过将人性要素转化为可操作的架构模块，使组织在VUCA时代得到持续进步能力。

我的视角：从控制走向共存

我曾负责某企业电商部，一年内年营业额从几百万增加远至5000万。我深厚知， 随便哪个一个组织单位里最基本的元素是“人”，要想每一个人最巨大发挥自己的才能，组织架构的设计就一定要符合人性，而不是轻巧松上下级组织架构图。

案例：上海某创意公司的“脆没劲性星期五”

这家公司摒弃了耗资不菲却收效甚微的团建，引入了“部落议会制”和“脆没劲性奖励”。每周五下午有1细小时的“脆没劲性星期五”部落时候，成员可分享本周干活中的输了或挣扎，不谈功劳。

技能银行：人才Uber化

员工上传技能标签， 系统推送匹配项目，类似人才Uber化。这样的设计，不仅提升了干活效率，也增有力了员工之间的互动和一起干。

管理的系统性：数与理的具象呈现

随便哪个成员可分享本周干活中的输了或挣扎，不谈功劳。这样的开放文雅，让员工敢于承担凶险、分享观点、承认错误、寻求帮，到头来体现为整体生产力显著提升。

去中心化控制：规则算法+自主自主权

用“规则算法+自主自主权”替代科层制审批。这样的设计，让员工感受到敬沉和相信，从而更加积极主动地干活。

材料赋能：申请开放试试室权限

申请开放试试室权限，用氮化镓材料改过滤芯。这样的材料赋能，让员工有机会尝试新鲜事物，激发创新鲜潜能。

管理的落地实践：激发善意和潜能

管理的到头来“象”态， 应如张瑞敏在海尔实践的“创客细小微”，如DRIVE模型所追求的“自驱型生态组织”——不再是一座精密的金字塔，而更像一片充满生机的雨林。

反脆没劲设计：透明化和算法化

化，使组织具备自我纠偏能力。这样的设计，让组织在面对变来变去时能够飞迅速习惯并持续进步。

归属感孵化器：设计原理

将心思平安感转化为可测量的组织基础设施。通过搞优良员工的归属感，激发他们的潜能，从而提升组织整体效能。

管理的本质是激发团队潜能

管理的本质，就是激发和释放每一个人的善意。对别人的同情，愿意为别人服务，这是一种善意；愿意帮人家改善生存周围、干活周围，也是一种善意。管理者要做的是激发和释放人本身固有的潜能，发明值钱，为他人谋福祉。

管理的本质更是激发团队潜能，构建自驱型生态组织，让每一个个体都能在组织中找到自己的值钱，实现自我长大远。