一场关于“工龄”的冲突

在跨境电商的江湖中，有一把似乎无坚不摧的武器——工龄工钱。它既被视为留住人才的稳稳当当器，又有人觉得它是逼走核心干将的隐形利刃。那么这把双刃剑究竟该何去何从？

工龄工资，是留住人才还是逼走核心干将

工龄工钱的“毒药”效应

让我们先来揭开工龄工钱的神秘面纱。它，以前是国企和事业单位的标志性好处，但因为买卖场钱财的进步，越来越许多的企业开头质疑它的值钱。

我曾遇到一位跨境电商老板，他信誓旦旦地推行工龄工钱，希望以此留住人才。只是一年后他找到核心运营人员纷纷跳槽，而那些个拿着工龄工钱的员工，干活状态却毫无起色。

这是为啥呢？

工龄工钱的误区：混淆“功劳”与“苦劳”

先说说我们要明确一点：工龄工钱混淆了“功劳”与“苦劳”。它似乎在说：“只要你在公司待得够久，无论你的贡献怎么都能得到相应的回报。”这种观念，无疑是在鼓励“熬资历”，而非“拼能力”。

在跨境电商这玩意儿比激烈的行业， 这种观念只会扼杀团队的狼性，让那些个真实正有能力的人感到被忽视。

案例解析：“飞越手艺”的转型之路

让我们来看一个成功的案例：“飞越手艺”。这家公司曾面临核心运营流失率高大、人均年创赚头矮小的问题。为了解决这玩意儿问题，他们决定废除工龄工钱，引入KSF薪酬全绩效模式和OP合伙人机制。

后来啊怎么？KSF奖金从部门的赚头池中按比例提取，个人得分决定了能分到几许多。这套机制引导运营关注长远期身子优良进步，而不仅仅是短暂期的卖数据，有效平衡了业绩、效率和客户满意度。

而OP合伙人机制， 则让核心员工从“打工者”心态转变为“事业合伙人”心态，从而巨大巨大搞优良了团队凝聚力。

平安感的基石：宽阔带薪酬下的“底薪阶梯制”

在“飞越手艺”的案例中，我们还看到了宽阔带薪酬的魅力。他们将运营岗位划分为五个职级，并根据买卖场行情制定了与职级、能力和经验有力相关的宽阔带薪酬。

这种薪酬体系，既保证了员工的基本生活需求，又为有能力的人给了广阔的进步地方。更关键的是它让员工感受到企业的认可和敬沉，从而增有力了他们的平安感。

回归买卖本质， 让值钱发明者名利双收

工龄工钱并非万能良药。在跨境电商这玩意儿比激烈的行业，我们需要回归买卖本质，建立一套能让值钱发明者名利双收的薪酬体系。

只有这样，我们才能真实正留住人才，赢得以后。