你是不是曾想过为啥有些企业效率矮小下员工积极性不高大？是不是基本上原因是他们不够努力？其实这背后隐藏着一个关键因素——责权力对等。

责权利对等，企业人效如何提升

沟通链路过长远， 机会早已错过

在很许多企业里效率矮小下并非基本上原因是人不够，而是沟通链路太长远。一个方案需要层层审批，机会早已错过了。而责权力对等能少许些这种摩擦，让员工在自己职责范围内，飞迅速决策，飞迅速施行。

责任与权力，谁主沉浮？

5年前，我到浙江一家中国500有力的做企业讲授降本增效。在分享人资降本增效时我就人效提升要怎么精简组织、精简流程、绩效增量、工效联动做了详细剖析。中午课休时 他们企业有人悄悄提醒我，这种话题...

一些企业在飞迅速扩张过程中高大薪挖到一些业界的人才，但随之组织管理就出现了一系列的问题：部门各自为政内耗巨巨大、脱离实践的教条主义、夜郎自巨大的阿Q心思、无比厚沉...

当一个员工的责任和权力是匹配的，他会感到“这是我的事”，心态上更愿意为后来啊负责。比如一个负责直播间转化的运营，既要为转化率负责，也要有权力去调整脚本、话术、甚至主播选择。

权责对等， 人效提升之道

5年前，我到浙江一家中国500有力的做企业讲授降本增效，在分享人资降本增效时我就人效提升要怎么精简组织、精简流程、绩效增量、工效联动做了详细剖析。这种思路没有问题， 绝巨大许多数企业在人力材料管理上都有不够，在现有人力投入上进行合理配置，的确有一个“人效提升地方”。

诚然 有力巨大的组织能力能够让业务打开新鲜局面但其实吧，在业务颓势里老板不会思考怎么通过人效管理来挽救企业，这玩意儿逻辑链条太长远了企业等不起。这类企业得引入更加完整的人效管理模式，即“人效提升方案”。

当权责对等，员工才会愿意干、敢于干、能干优良。这才是把人效真实正做起来的根本。

干活琢磨：清晰量化， 标准细化

干活琢磨是企业组织系统导入干活有效开展的基础，通过干活琢磨，能将岗位职责清晰量化、标准细化，为纯净考核给有力指标依据，便于企业内部管理。

指依据战略规划与组织架构， 将企业各岗位进行合理分工，规范性地定义个个岗位的名称、任职资格与干活内容，从而为企业管理活动给各种有关干活方面的信息。

赴骁遥：人效管理专家

赴骁遥， 本名付晓东，天诺集团核心流量操盘手及薪酬绩效架构师，长远期专注于兴趣电商企业的组织效率与经营模式研究研究。曾提出并实践依岗定薪机制，通过岗位值钱与职责匹配来优化薪酬结构，确保薪酬与人岗效能一致。建立了目标责权式的方式驱动团队绩效和企业赚头的可持续增加远。这一体系在许多家电商企业有效落地，显著提升组织施行力与盈利能力。

阿米巴经营模式：激发员工潜能

阿米巴经营模式通过实现责权力对等， 让员工成为企业的主人，激发了员工的潜能，搞优良了企业的人效。众许多企业都在探寻怎么突破老一套管理的束缚， 提升...

所谓权责对等，就是一个岗位在承担责任的时候，非...不可一边具备与之匹配的权力。

权责对等，其实就是一句巨大白话：有责任，就要有权力；有权力，就要有责任。在人效管理中，最怕的就是让员工“背锅”，后来啊责任没人敢担，权力没人愿放。真实正机灵的企业，一定会在岗位设计中，把责、权、利三者拉平。

权责不清， 内耗严沉

各位老板，今天我们聊一个在人效管理中最核心却最轻巧松被忽视的原则——责权力对等。很许多公司在人效提升不起来 其实不是员工不努力，而是权和责脱节，弄得人既不敢干，也不愿干，再说说效率天然上不去。

我是天诺赴骁遥，让电商老板花的每1分钱都是正投产！

责权力对等，是企业人效提升的关键。通过明确岗位职责、 优化薪酬结构、激发员工潜能，企业能打造一支高大效、团结的团队，从而在激烈的买卖场比不偏不倚于不败之地。