高层与部门负责人对人效管理的误解

高层和部门负责人普遍认为，人效管理、人效提升仅仅是人力资源团队的事，严重缺乏人效管理的意识和Neng力。这种观念无疑限制了企业对人效管理的全面理解和实践。在同行业之间， 人创绩效越高，企业效率越高的现象明显Yi然存在但这一现象是否应当引发我们dui与企业内部人效管理的深入反思呢？

传统薪酬模式的困境

suo以呢， 要将固定薪酬、底薪+提成等传统计薪模式，转变成薪酬全绩效模式，让员工先为自己干，干得越多，公司绩效越好，一边员工工资越高。人口红利就是人工成本低， 廉价的劳动力Ke以给企业直接带来高利润，而人效的红利则在于员工工资虽然hen高，dan是减少了低效的员工，让每一个员工的效率和后来啊douhen好，到头来实现三个人干五个人的活，拿四个人的工资。

建立以薪酬制度为基础的激励系统

针对现状， 重点是建立以薪酬制度为基础的激励系统，使企业进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环。为了促使团队成员之间相互合作， 一边防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，奖励团队的措施也应加强。

应对人力成本上升瓶颈的策略

信息geng丰富， 操作geng方便，沟通geng有效的森涛培训网，TEL, 020, 34071250, 34071978企业如何突破人力成本上升瓶颈薪酬绩效精准定位管理，时间地点，2012年2月23,24日广州，2012年2月25,26日深圳，2012年3月03。核心问题：提升人效，Zui根本是要对抗一个东西——规模不经济。核心就三招：搞懂规模陷阱、死磕团队基本功、练出真功夫。

高层人才的高薪酬、低绩效现象的应对

如何geng好地实现对高层管理人员的激励是企业激励工作的核心。dui与现下大多数企业掌握这些管理秘籍，让你的团队效率翻倍！#企业管理 #薪酬绩效 #绩效考核 #管理思维 #团队管理。怪我咯！5提成你要搞清楚这两个字的含义， 比喻六千工资保底就是六千，提成另算，不是说六千保底只给四千，ran后再说一个两千当提成发，说到底dou是资本家的套路。

客户价值与提成模式的关系

你在取得竞争优势地位以后 Ke以再稍微缓……客户价值越高，你的销售就会变得geng容易。并不是suo有企业的销售dou适用于提成模式， 我觉得提成模式可……10万，提成5%；业绩20万，提成10%，业绩30万，提成20%。②导致：员工收入上去了公司利润下降了。③优化：建议分级不宜超过3级，比如：10万一个标推荐郑州视频财经科技热点国际geng多军事体育娱乐历史美食直播旅游懂车帝评论宏酷商学院2022-07-28 11:53 关注请先登录后发表评论～ 揪心！

研三男生凌晨将4000元奖学金转姐姐， 打车至江边后在朋友圈留下就这样吧失联，多方搜寻9天未果眼kan研究生即将毕业，甚至还有一份即将拥有的令人羡慕的工作，只是他却在凌晨时分在长江边失联。这怎不令家人伤心，最终的最终。。

跨境电商老板的困境与解决方案

Zuo跨境电商的老板，你是不是感觉越来越“卷”？流量成本飞涨，平台规则多变，而你Zui大的焦虑，可Neng还来自于你的运营团队。给的提成方案改了又改，但GMV还是不温不火；美工天天催，出图效率还是跟不上爆款节奏。

今天 我给你分享一个颠覆性的思路：别再琢磨怎么“发钱”留人，高手dou在玩怎么“收钱”绑死核心人才！深圳Zuo亚马逊卖家的朋友张总，上个月经历了一场“地震”。他一手带出来的运营主管，拿着30%的销售提成，还是走了。geng要命的是 这个主管对公司的产品线、供应链、打法了如指掌，出去自立门户，不到一个月就成了张总Zui头疼的竞争对手。

我开心到飞起。 张总跟我复盘时眼睛dou红了：“我对他不薄啊！提成给到行业Zui高，几乎是有求必应。为什么？为什么就是留不住？”这个问题，刺痛了几乎suo有跨境电商老板的心。这个行业太依赖“人”了！一个优秀的运营， Neng凭一己之力撑起一个店铺甚至一个品类；一个有“网感”的美工，一张主图就Neng让点击率翻倍。他们的创造性和自主性，决定了你公司的天花板。但传统的“底薪+提成”模式，正在失效。

为什么？主要原因是它本质上还是“雇佣关系”。员工觉得，我拿提成是天经地义，我是在“为你打工”。当他羽翼丰满，觉得自己Neng赚得geng多时拿走你的打法、你的资源去单干，就成了Zui理性的选择。你给的提成再高，也高不过他自己当老板100%的利润。

OP合伙人模式：转变员工心态的关键

我们必须接受一个现实：在跨境电商这个行业， 你想单靠高提成锁住一个有野心的运营或美工，几乎是不可Neng的。他们见证了太多“一夜暴富”的神话，内心dou有一颗想当老板的心。堵不如疏。既然堵不住为什么不把他们变成公司内部的“老板”呢？这里说的“老板”，不是指给股份。

初创和成长型企业，股权是极其珍贵的，不Neng轻易分散。我们要给的，是一种“类老板”的身份和收益权——这就是OP合伙人模式。

OP合伙人的核心思想hen颠覆：员工想成为合伙人， 需要自己出一部分钱，但这笔钱不占公司股份，而是作为“风险共担”的承诺金。ran后 公司和他约定一个超额利润目标，完成了大家一起分享增量部分的红利；完不成，他投的钱可Neng就打水漂了，原来如此。。

宁波家居品类出海公司的绩效改革案例

宁波一家Zuo家居品类出海的公司， 规模在150人左右，2023年时也遇到了和张总一样的人才流失问题。运营团队的薪酬满意度持续下降，人均销售额增长乏力，拯救一下。。

2024年，他们进行了一场大胆的绩效改革，核心就是“即时激励+OP合伙人”的组合拳。

呵... 他们先说说解决了“混日子”的问题。针对运营和美工，他们不再只kan月底的销售额和出图数量，而是把日常的关键动作量化成了ASE分数。

每天分析前一天的广告数据并写出优化点（A分）每周主动研究一个对标竞品并输出分析报告（S分）成功测试出一个新的引流关键词（S分）帮助同事解决一个技术性难题（E分）按时高质量完成每日设计任务（A分）主动研究平台Zui新视觉趋势并应用到设计中（S分）设计的A+页面点击率超过平均值15%（S分）整理并分享可复用的设计模板（E分）

员工每天完成这些动作就Neng获得即时加分，分数直接与月度绩效奖金挂钩。这一招，先说说保证了团队里每个人“过程”不出错，杜绝了“摸鱼”现象。

OP合伙人计划：利益捆绑， 风险共担

绝绝子... 在ASE保证了过程质量的基础上，他们推出了OP合伙人计划，主要面向核心的运营主管和资深美工。

不堪入目。 入伙规则：员工自愿报名，根据岗位和级别，需要投入2万到10万元不等的“合伙金”。

分红模式：公司与合伙人团队（比如一个运营小组）约定一个年度“增量利润”目标。比如去年小组利润是200万，今年约定目标是280万。超出280万的部分，公司拿出30%-50%作为分红池，按每个合伙人的出资额和贡献度进行分配。

退出机制：Ru果年度目标未完成，则没有分红。Ru果员工离职，合伙金Ke以退还，但分红权自动取消。

效果惊人：业绩增长。据内部数据显示，参与OP计划的团队，其利润增长速度比未参与的团队高出近50%。

跨境电商企业激励体系的立体构建

dui与我们中小卖家， 正在寻求增长突破的跨境电商企业，单一的激励方式Yi经不够了。你需要一个立体的、层层递进的激励体系。

目标：追过程，抓细节，让员工每天dou有事Zuo，有小目标。

Zuo法：参照上文制造业的例子， 提炼运营、美工等岗位的关键动作，设置ASE标准，每日打分，每周复盘，每月兑现小额奖金。核心是“即时反馈”，让努力被马上kan到。

目标：牵引后来啊，多劳多得，激发员工的业绩冲动。

这部分Ke以是传统的销售提成，也Ke以是geng科学的KSF宽幅绩效。

比如将销售额、利润率、回款率、新品动销率等多个指标与员工的绩效工资挂钩。员工Zuo得越好，拿得越多，上不封顶。但这一层要清晰透明，避免因计算复杂、成本不透明而引发员工抵触。

中长期激励：培养员工的“老板思维”

当冤大头了。 第三步：中长期激励（OP合伙人）——解决“走不走”的问题

目标：利益捆绑， 风险共担，培养员工的“老板思维”。

Zuo法：精心设计OP合伙人模式。

筛选出公司的核心人才， 给他们一个“投资”公司的机会，让他们从一个打工者，转变为生意的经营者。记住OP的核心是“增量分红”，不稀释股权，又Neng让员工共享企业发展的红利。

跨境电商下半场的竞争策略

跨境电商的下半场，是对“人效”的极致竞争。老板们必须明白，你和核心员工的关系，正在从“强管控”走向“共创共享”。

很棒。 别再幻想用一份高提成就Neng买断一个人的忠诚。未来的组织，是一个平台，老板提供资源和机会，而Zui优秀的人才，将以“合伙人”的姿态在这个平台上起舞。

重新设计你的激励体系

从今天起，重新设计你的激励体系吧。用ASE管好过程， 用KSF/提成激励短期后来啊，再用OP合伙人模式，将你Zui核心的团队，牢牢地绑在你的战车上，一起驶向geng广阔的蓝海。这才是2025年之后跨境电商企业Zui坚实的护城河。

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