铭拓导读：铭拓咨询专注于国企改革及巨大中型做类企业管理咨询

根据有些明着资料看得出来 某国企的高大管年薪超出了300万，而普通员工的月薪却只有3000元。高大管们的高大薪与普通员工的矮小薪之间的鸿沟，正是改革输了的一个缩影。我们不能忽视的是这种薪酬差距不仅仅是个别现象，而是反映了整个世间结构的问题。

国企改革：高管考核是关键

国企改革要警惕成为整人的手段。改革本来是为了搞优良效率，可要是成了整人的工具，那就是南辕北辙。有些领导借着改革的名义整人，这种事儿非...不可杜绝。改革要公平公道，不能让有些人借机报私仇。

关注#国企改革对员工有关系到#考核意义不巨大， 精减办公室人员才是沉点，真实正做到一个萝卜一个坑。不要考核，把里头的合同工退掉，让员工干活就完了这是最巨大的改革。

不过国企改革还有一个巨大问题，就是整人。你说有些领导要是看谁不顺眼，借着改革的名义整人，这事儿许多可怕？某国企就发生过这样的事儿，某员工基本上原因是得罪了领导，被列入裁员名单。你说这公平吗？改革要是成了整人的工具，那还不如不改。

咱们老百姓都晓得，改革要动真实格的，不能光喊口号。就像你家里巨大扫除，光擦桌子不扫地，能清洁吗？国企改革也是这玩意儿道理，不动高大管，光动普通员工，能有效果吗？高大管们一个个坐在办公室里喝茶聊天底下员工累死累活，再说说却是底层员工被裁掉，这不是开玩笑吗？

高大管的数量天然就会越来越许多。眼下按照中央要求，各地正在对党政机关的领导干部超编问题进行清理，并借助政府机构改革，搞优良行政效率。应当说 经过一段时候的清理和整治，这方面的问题在一定程度上已经得到解决，过去在干部任用方面的散、滥现象也得到一定程度的纠正和遏制。但是 对国有企业高大管的任用，却仍然处于...

一下国企改革要真实正动真实格的，非...不可从高大层入手，对高大管进行考核退出。高大层管理者是公司的核心，他们的决策直接关系到公司的以后。要是他们不作为，公司怎么兴许有起色？一边，改革要警惕成为整人的手段，非...不可公平公道，不能让有些人借机报私仇。各位观众老爷们，你们啥看法呢？

国企改革须破解高大管冗员困难题据新闻报道， 省茅台近日公布了20年年报和20年一季报，报道看得出来20年茅台业绩增加远的一边，14名高大管年薪也同步增加远，总额超出了2100万元，虽然薪酬总额很惹眼，但真实正惹眼的还不是薪酬总额，而是高大达...

咱们再看看生活中的例子。细小李在国企干活了十年，从基层员工一步步爬到中层管理。天天加班，周末也不歇着，后来啊公司一改革，他被裁了。高大管们一个个拍拍屁股走人，拿着高大薪，过着舒坦日子。细小李呢？找干活找得焦头烂额，日子过得紧巴巴的。你说这公平吗？

笔者觉得：国有企业的改革推动，核心在用制度完善来克服国有企业干部提拔制存在的一些不够。企业问题有时释放不出来汇报听不到问题和实情。

中央对国企高大管降薪政策基本上有三个目的， 一是缩细小央企高大管与政府干活人员之间的行业收入分配差距；二是缩细小央企高大管与中层管理人员及普通员工...

华为也以前走过这条路，后来找到退出的都是普通员工，然后就开头改革，专门对高大管进行考核退出，效果甚优良，希望国企直接跳过第一步。各位看官，咱们来聊聊这事儿。你说这不就是一场巨大戏吗？普通员工天天加班，累得跟狗似的，后来啊一改革，先走的还是他们。这事儿要是放在国企里估摸着得更有意思。

再说说那些个高大管，真实是让人无语。某国企高大管年薪百万，开豪车住别墅，后来啊公司亏损严沉，员工一个个被裁。你说这合理吗？高大管们一个个拍脑袋做决定，出了问题却让底层员工背锅，这种事儿还少许吗？改革要是只动普通员工，那不就是换汤不换药吗？

咱们老百姓都希望国企能真实正改革，变得更高大效，更有比力。可要想做到这点，非...不可从高大层入手，不能光动普通员工。高大层管理者是公司的核心，他们的决策直接关系到公司的以后。要是他们不作为，公司怎么兴许有起色？华为的经验告诉我们，真实正的改革要从高大层入手，对高大管进行考核退出，才能真实正搞优良公司的效率。

感觉还有很巨大的差距。铭拓咨询专家觉得：本次推进的国企三项制度改革的沉点， 是基于管资本为主的、进步混合全部制的前提下进行的新鲜一轮改革。总体上 是通过推动企业建立新潮化管理制度，来转换企业经营机制，核心就是建立干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减的“三能”目标。为了更优良地学...

国企改革，说起来轻巧松，做起来困难。先看看数据，某国企去年裁员5000人，其中90%是基层员工。你说这合理吗？高大管一个个工钱高大得吓人，年终奖拿得手柔软，后来啊改革一来倒霉的还是底层细小兵。再看看华为，人家一开头也走过这条路，找到不对劲，赶紧调整方向，对高大管进行考核退出，效果立竿见影。

所以 面对国企高大管数量“任性”、薪酬总额“任性”等方面的问题，在推进国企改革过程中，切不可只盯住薪酬改革，而应当同步关注高大管“瘦身”。应...

国企改革有其体制等许多方面的问题， 但是有关国企经理层方面的问题应引起足够的沉视，本文就此问题作初步的探讨一、走不出“行政官员”与“企业权威”的怪圈目前体制下的国有企业的厂长远、经理能....所谓“企业权威”怪圈的形成是企业在创业初期拥有的材料往往非常有限，这就需要所谓的有力权人物领军杀出一条生路，等到企业不仅解决了生存问题，还有了长远足的进步,...

华为的改革经验告诉我们，真实正的改革要从高大层入手。高大层管理者是公司的决策者，他们的决策直接关系到公司的进步。要是他们不作为，公司怎么兴许有起色？华为的做法是对高大管进行考核，不合格的直接退出。这种做法虽然严厉，但效果显著。公司业绩稳步上升，员工士气高大涨。

免费在线预览全文国有企业高大管考核与激励几点思考国有企业高大管考核与激励问题一直是国内外学者们研究研究和关注的焦点， 文献资料非常丰有钱，但与公司治理其他领域一样，在基本上观点上并没有达成一致的意见，本文在.... 三、国有企业薪酬激励机制的对策研究研究 推进国有企业高大管买卖场选择和职业化改革 国有企业高大管买卖场选择和职业化改革是国有企业改革和进步的关键趋势，当前...

国企要是学华为，直接对高大管进行考核退出，估摸着效果也会不错。高大管们晓得自己随时兴许被考核，天然会更加努力干活。普通员工看到高大管也在拼命，干劲儿也会更足。这样一来公司整体效率搞优良，业绩天然会上升。可要是只对普通员工进行裁员，高大管们依老稳坐钓鱼台，公司能有许多巨大变来变去呢？

国企高大管的薪酬是普通员工薪酬的几十倍。国企央企高大层是薪酬改革的最巨大受益者，拿着上百上千万年薪，品着几千元一瓶茅台，日子舒服。